工傷認定是指根據相關(guān)法律法規和規章制度，對發(fā)生在勞動(dòng)者工作期間或者與工作相關(guān)的意外傷害或職業(yè)病進(jìn)行認定，并確定其與工作的因果關(guān)系以及勞動(dòng)者享受工傷保險待遇的程序。以下是順順?lè )▌?wù)分享的一些與工傷認定相關(guān)的知識點(diǎn)，建議收藏。

1.根據《工傷保險條例》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因工作原因受到事故傷害的

【工作時(shí)間】包括職工勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間或者用人單位規定的工作時(shí)間以及加班加點(diǎn)的工作時(shí)間。

【工作場(chǎng)所】既包括用人單位能夠對從事日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行有效管理的區域，也包括職工為完成某項特定工作所涉及的單位以外的相關(guān)區域，還包括職工因工作來(lái)往于多個(gè)與其工作職責相關(guān)的工作場(chǎng)所之間的合理區域。

【因工作原因受到事故傷害】既包括職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)直接遭受的事故傷害，也包括在工作過(guò)程中職工臨時(shí)解決合理必需的生理需要時(shí)由于不安全因素遭受的意外傷害。職工因參加用人單位安排或者組織的文體活動(dòng)遭受傷害的，應視為因工作原因受到事故傷害。

（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的

（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的

（四）患職業(yè)病的

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的

【因工外出期間】的認定，應當考慮職工外出是否屬于因用人單位指派的工作外出，遭受的事故傷害是否因工作原因所致。“因工外出期間”包括：1.職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場(chǎng)所以外從事與工作職責有關(guān)的活動(dòng)期間；2.職工受用人單位指派外出學(xué)習或者開(kāi)會(huì )期間；3.職工因工作需要的其他外出活動(dòng)期間。注意，勞動(dòng)者因工外出期間從事與工作或者受用人單位指派外出學(xué)習、開(kāi)會(huì )無(wú)關(guān)的個(gè)人活動(dòng)受到傷害的，不應認定為工傷。

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車(chē)事故傷害的

【上下班途中】包括：1.在合理時(shí)間內往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線(xiàn)的上下班途中；2.在合理時(shí)間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線(xiàn)的上下班途中；3.從事屬于日常工作生活所需要的活動(dòng)，且在合理時(shí)間和合理路線(xiàn)的上下班途中；4.在合理時(shí)間內其他合理路線(xiàn)的上下班途中。

關(guān)于“上下班途中”的認定，不能單純地以時(shí)間長(cháng)短作為考量標準。司法實(shí)踐中，有對于提前兩天出發(fā)去上班，仍認定為上下班途中合理時(shí)間的案例。法院此時(shí)對提前出發(fā)行為是否具有正當性和合理性應綜合全案情況作出考量。也有對于上班期間請假去看病，去醫院路上認定為上下班途中的案例，此時(shí)法院考慮了請假外出看病這一事由是否具有合理性和必須性，考慮到職工請假目的是為了身體康復后繼續工作，沒(méi)有脫離與工作相關(guān)的實(shí)質(zhì)，應當認定其請假外出屬上下班途中的合理時(shí)間。對于職工未請假提前下班而發(fā)生交通事故，用人單位可以依據其有效的制度對該行為進(jìn)行處理，但不影響職工適用《工傷保險條例》認定工傷。

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形

2.根據《工傷保險條例》第十五條規定，職工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內經(jīng)搶救無(wú)效死亡的

這里的突發(fā)疾病，包括各類(lèi)疾病。“48小時(shí)”的起算時(shí)間為醫療機構的初次診斷時(shí)間。

（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的

（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的

職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關(guān)規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關(guān)規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

3.根據《工傷保險條例》第十六條規定，職工符合上述規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

（一）故意犯罪的

這里“故意犯罪”的認定，應當以刑事偵查機關(guān)、檢察機關(guān)和審判機關(guān)的生效法律文書(shū)或者結論性意見(jiàn)為依據。

（二）醉酒或者吸毒的

（三）自殘或者自殺的

1.用人單位一方的申請時(shí)限

根據《工傷保險條例》第十七條第一款規定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統籌地區社會(huì )保險行政部門(mén)提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會(huì )保險行政部門(mén)同意，申請時(shí)限可以適當延長(cháng)。

【特別提醒】

用人單位未在規定的時(shí)限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔。

2.職工一方的申請時(shí)限

根據《工傷保險條例》第十七條第二款規定，用人單位未在規定的時(shí)限內提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì )組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會(huì )保險行政部門(mén)提出工傷認定申請。

3.超過(guò)1年申請期限的特別規定

根據《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問(wèn)題的規定》第七條規定，由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過(guò)工傷認定申請期限的，被耽誤的時(shí)間不計算在工傷認定申請期限內。

有下列情形之一耽誤申請時(shí)間的，應當認定為不屬于職工或者其近親屬自身原因：

（一）不可抗力；

（二）人身自由受到限制；

（三）屬于用人單位原因；

（四）社會(huì )保險行政部門(mén)登記制度不完善；

（五）當事人對是否存在勞動(dòng)關(guān)系申請仲裁、提起民事訴訟。

根據《工傷保險條例》第十八條規定，提出工傷認定申請應當提交下列材料：

1.工傷認定申請表，工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情況；

2.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料，包括勞動(dòng)、聘用合同文本復印件或者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）、人事關(guān)系的其他證明材料；

3.醫療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)（或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū)）。

【特別提醒】

職工應增強證據意識，受傷后及時(shí)固定證據，避免因證據不足導致無(wú)法認定工傷。此外，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位依據勞動(dòng)法律規范，在勞動(dòng)過(guò)程中形成的權利義務(wù)關(guān)系，受傷勞動(dòng)者能否享受工傷待遇一般以勞動(dòng)關(guān)系的存在為前提。

勞動(dòng)行政部門(mén)在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的職權。目前，我國勞動(dòng)關(guān)系以?xún)煞N形式存在，一種是以訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而明確建立勞動(dòng)關(guān)系，另一種是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》（〔2005〕12號）對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內涵作出如下界定：

一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會(huì )保險費的記錄；（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動(dòng)者的證言等。”

從上述規定可以看出，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認定主要看勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng)，雙方是否形成勞動(dòng)力的支配與被支配關(guān)系，也就是是否具備勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，包括人格上、經(jīng)濟上和組織上三方面。